企管 第73页

这段时间来，我的脑海中总会情不自禁浮现出一些老板的音容笑貌，他们的产品大都没有活过一年便很快消失了，之前，他们雄心勃勃曾经打过电话上门拜访过我们，有的还专门邀请到企业做诊断，看起来言辞恳切，非常想和我们合作，既然这样，那么就按照游戏规则办事好了，遗憾的是在付费问题上他们退却了，究其原因，他们压根儿就没有花钱请外脑的心理准备，也不想花钱请专家为自身产品量身定做好的良方，觉得请人指点下就足够了，营销自己能搞定。该花的不愿花，自以为是节省成本，而没想到今后巨大的风险会泰山压顶般袭来...

2022年润滑油市场有一个完全不同的格局，那就是在疫情、战争影响下，原材料是实实在在的涨价，但在润滑油消费量下行的压力下，无数品牌为保市场销量份额，又不得不维持稳定的零售价，甚至还要降价。典型的是红喜力机油渠道价格已经上调到66以上了，但零售价反而低于80，这样的产品，渠道、终端都不赚钱。提价，厂家不得不为；降价，厂家也不得为止。难的是夹心饼干的经销商，怎么办？换品牌是一条路，但还是无法掌控价格；做自己品牌，相对来说，价格体系就好控制一些，如果操作得当，利润还是相当可观的，尤...

一碗水端平的事情，几乎从不存在，润滑油渠道政策设计成坎级，不仅能推动市场，还能做到把控市场销量。那么，坎级奖励是什么意思？就是：经销商如果进货5000箱，返利每箱1块钱，进货10000箱，返利每箱2块钱，进货三万箱，返利每箱四块钱，销量越大返利越高。请问这个政策导致的结果是什么？砸价，大经销商把这个政策往手里一拿，就知道了：“我能卖三万箱，所以我的返利是厂价减减四块”，厂价34块，我就敢31块往出抛（因为抛完了我还挣一块）。好，他31往出抛，就会造成小户不敢跟。于是大户越来越...

定位反复强调的一个观点就是品牌需要成为一个品类的代表。怎么成为一个品类的代表呢？就是强调品类地位和特性。前者如香飘飘的“杯装奶茶开创者，一年绕地球X圈”，加多宝的“全国销量领先的红罐凉茶”，瓜子的“二手车直卖网，成交量遥遥领先”，通过开创者、领导者、经典、专家、销量领先、广受青睐等强化品类地位。后者如王老吉的“怕上火，喝王老吉”，洗发水品类中海飞丝占据“去屑”、飘柔占据“柔顺”、潘婷占据“营养发质”，豪华汽车品类中宝马占据“驾驶乐趣”、奥迪占据“科技”、沃尔沃占据“安全”、奔...

这几年，很多润滑油企业开始打造换油中心、连锁门店，越来越多的大店如雨后春笋涌现出来，以前100多平就算不错的形象店，而现在，几百平门店并不鲜见，为什么会这样？厂家和终端为何对建大店乐此不疲呢？因为在消费者的认知里，大店等于大品牌。试想，一个100多平米的店说自己经销的品牌是大品牌，让你充值1000办会员，车主会将信将疑；一个300多平的店无需介绍自己是大品牌，车主都会笃信不疑，大店给消费者更多的信赖感和安全感。不管是维修保养，还是充值办卡，车主都会担心质量、服务，更担心你跑路...

我们买东西的时候，要买性价比高的，我们卖东西的时候，会跟客户说我们的产品性价比高，课时，谁能够把性价比这三个字，解释清楚？估计你也不能！我认为，同类的产品，在这4个维度上比竞争对手高的时候，你的产品就是比他有性价比：1、多（时间、赠品、人数、产品等）：举例说明：你我都是卖车的，你给客户的免费保养时间是2年，我给客户的是3年，如果其它的情况相同的时候，他选择我的几率一定比你的大。同样等级的机油，你的换油期是1万，我的是1.8万，就能让对手头疼；你是普通机油，而我的能“多拉快跑”...

尖刀产品，就是指企业把自己的产品策略设计得如同一把锋利的尖刀一样，顾客一接触就能立刻触动他们的内心神经，并吸引他们采取购买决策，通俗点说，就是产品在终端货架上，就能瞬间秒杀顾客的犹豫。尖刀产品通常不需要大量的广告促销，而是靠产品自身的策略力量形成销售，而成为尖刀产品有三大要素：1、产品名称和品类属性：产品名称分为两部分，一是产品品牌名称，二是产品的基本属性名称，如统一钛粒王机油，统一是产品品牌，钛粒王机油是产品属性，需要具备基本的命名法则即“易记和朗朗上口”和符合消费者约定俗...

大部分品牌的产品在市面上3-5年后，就会出现审美疲劳，价格穿底的困境，企业就要在出现衰退前，及时推出新品，但新品能否成功大卖，不是生产出来，发个通知就行的，需要：1、组织保障：所谓的组织保障，什么意思？往小里面说，针对这个新品，假如说要上电商渠道，是不是要增加直播员呢？要不要找模特？是否建立电商部门？如果在老渠道里推广，是否要做新品核心店做模范店，需要增加终端业务员吗？往大里说，我要不要干脆把这个新品从老公司里抽出来，单独成立一个队伍来卖呢？谁来牵头，谁负责后勤，推广方案谁落...

有一类企业家，早早就认识到了人才的战略意义，也愿意投入时间和资源去关注人才，却依然会遭遇人才短缺的问题。某主机厂润滑油品牌，一年的产值规模大约为12亿元，董事长问了我一个问题：“去年，我去另一个城市开新厂，一切准备就绪，就差派驻一批中层管理人员过去了。当人力资源经理把派驻名单拿给我看的时候，我很生气。我每年投入200万元给员工做培训，亲力亲为，全公司上下300多人，为什么我却挑不出10来个合适的中层管理人员？”我相信不少人都有同样的困惑，其根源在于我们对人才培育的五个认知是错...

狗熊掰棒子的故事，估计小朋友都知道，在玉米地里，诱惑太多，总觉得下一个会更好，结果走出了玉米地，手里的玉米棒子可能是最小的。营销的方法千千万，每天看到各种方法，各种模式，估计你也看花眼了。心里肯定问过，到底哪个才是最好的？哪有什么最好的方法，只有最适合你的办法。我相信你每天都能看到非常多的营销术，我猜你的收藏夹里也躺着非常多的方法。有些人是收藏不用。有些人则是收藏挨个用，看连锁模式的思路挺好，看那个县级渠道的方法不错，转过天又看到一个ODM模式更好。于是，就把这些方法挨个用了...